职位评价、薪资等级序列及海氏评价通则

个大型企业仪器的意志力 人力天然资源秘书长、秘书长、卖家卖家服务生、电气技师 D、很高等该公司的 能应用领域较为来得单纯的处理流程和种系统，此种系统并不均需要应用领域一些应用领域各个大型企业知识（非假说性的） 道口、行政秘书长、拟稿人、维修领中三、资深通商通讯员 E、也就是说专为应用领域 对牵涉到相近社区活动的实践中所方面的应用领域有极其的明白，或者对现代科学的假说和应当也就是所述白 金融学、劳资关系专通讯员、发明家、人力天然资源顾问、之在此前层实习生 F、有意思专为应用领域 通过对某一大型企业的险恶实践中而不具方面各个大型企业知识，或者/并且受制于了现代科学假说 人力天然资源实习生、总监、先导该公司部门实习生、各个大型企业人士（建筑工程、具体方法有律等总体） G、博览群书专为应用领域 博览群书假说，应当和先导应用领域 专家（建筑工程、具体方法有律等总体）、CEO、任副、很低级任副裁 H、至很高无上专为应用领域 在先导应用领域大型企业成为当今的专家 当今的专家

● 经营者决窍

分级 所述 一职 Ⅰ.正因如此的 均关切社区活动的内容和目地，而不关心对其它社区活动的受到影响 金融学、量化师、中卫财务经营者和实习生、该公司通讯员 Ⅱ.方面的 终于该公司部门各种社区活动的正向、社区活动牵涉到几个该公司部门的协同等 副主任、继续执行实习生 Ⅲ.新颖的 终于一个大该公司部门的正向或对的组织的此表既有终于的受到影响 秘书长任副、任副、两的公司实习生 Ⅳ.广博的 终于一个主要该公司部门的正向，或对的组织的规划，运作有战略的受到影响 之在此前型的组织CEO、大型的组织的任副 Ⅴ.全盘的 对的组织顺利完成全盘经营者 大型的组织的CEO

● 层面职业赛技能

分级 所述 一职 1、也就是说的 对同样正职在完成也就是说正职时均可也就是说的层面解决问题即兴，也就是说解决问题即兴拒绝在的组织内与其他管理人通讯员顺利完成坦率和有效的解决问题,以授予取信息和澄清疑问 金融学、道口、打字通讯员 2．密切相关的 明白和受到影响人是此类正职的密切相关拒绝。此种意志力既要明白他人的观点，也要有说服力以受到影响行为和变动观点或者变动出口无助，对于仍要并财务经营者他人正职的人，并不均需要此类的解决问题意志力。 的产品通讯员、维修协同通讯员、青年教师 3、最密切相关的 对于均需明白和上进人的正职，并不均需要最很低级的解决问题意志力。并不均需要谈判即兴的正职的解决问题即兴也科此分级 人力天然资源财务经营者、小组财务经营者、极少实习生、极少中卫财务经营者、CEO、秘书长任副、任副

2、解决疑虑的意志力

解决疑虑的意志力有两都是由正整数。

有意识周围环境: 有意识是否可从他人出口处或过去的案例之在此前赢取称之为导。

有意识可玩性：称之为有意识的来得单纯素质。

有意识周围环境的分级划分

很相对常规性的：有更为概要和精确的具体方法有规和规范作称之为导并可赢取不断的一同。

常规性的：有更为概要的标准化规范并可立即赢取一同。

半常规性：有较所述此表述的来得单纯处理流程，有很多的自始可概要，并可赢取合理的一同。

通用的：有清晰但较为来得单纯的处理流程，有极其多的自始可概要，可赢取一同。

所述规范的：对特定期望有所述规范的在此前提。

广泛规范的：对新功能期望有广泛规范的在此前提，是某些总体有些单纯、抽象。

一般规范的：为达成的组织期望和目地，在观念、应当和一般规范的应当下理性，有很多单纯、抽象的观念。

抽象规范的：依据商业应当、自然具体方法有则和之在此前央政府具体方法有规顺利完成理性。

有意识可玩性的分级划分：

值得注意的：特定的状况均可对有意思的心里作单纯的选择。

模式化的：类似于的状况均可对有意思的心里顺利完成鉴别性选择。

之在此前间型的：相近的状况，并不均需要在有意思的大型企业内寻找解决方案。

可操作性的：变化的状况拒绝量化、明白、检验和构建解决方案。

无自始的：有趣的或不重复的状况，拒绝创造新理念和富有趣味的解决解决方案。

3、担负的职负起

担负的职负起有三都是由正整数。

.军事行动的分量

.职对不可避免的受到影响

.职负起

军事行动的分量

分级 所述 比如说 R、有规范的 此正职有所述正职组织具体方法有或者有相近的人财务经营者 .体力工人阶级.工厂工人 A、受操控的 此正职有必要和概要的正职称之为示或者有严密的财务经营者 一般来说维修工一般打杂 B、通用的 此正职有正职规范并已确立了正职机制并受严密的财务经营者 通商秘书长木工 C、抽象观念规范的 此正职全部或部分有标准化的组织具体方法有、一般正职称之为示和财务经营者。 秘书长、生产线工人、极少数中卫打杂 D、有称之为导的 此正职全部或部分有自始可依或有所述规范的措施，也可授予财务经营者 极少各个大型企业一职、部分实习生、部分外事 E、连贯性称之为导的 均就事物和体量，此正职有方面的持续性措施，均需终于其社区活动全域和经营者正向 某些该公司部门实习生、某些总监、某些很出掌 F、总括称之为引的 就事物和体量，此正职有木石的持续性措施和期望，以及明确的措施 某些继续执行实习生、某些任副秘书长、某些任副 G、战略称之为引 有的组织措施的称之为导，具体方法有律和社会变迁放宽，的组织的转交 最密切相关继续执行人通讯员、某些任副、CEO.

职对不可避免逐步形成的受到影响

分级 所述 比如说 A、后勤保障 这些正职由于向其它正职给予卖家服务或信息对职不可避免逐步形成起到 某些打杂、数据录入通讯员、后勤保障管理人通讯员、实质上审计、门卫 C、主要用途 这些正职由于向其它正职给予密切相关的赞同卖家服务而对结果有受到影响 手工操控者、秘书长、发明家、金融学、人力天然资源实习生 S、减半 此正职对结果有相对来说的起到 介于主要用途和主要彼此间 P、主要 此正职必要受到影响和操控结果 财务经营者、实习生、总监、任副裁

职负起

意味著所致的耐用性正负性不可避免。该兄考量包括四个分级，即相对来说的、不及量的、之在此前级的和大量的，每一级都有相应的金额假说上，也就是说额度要视跨国的公司的也就是说情况而定

三、利用赫氏一职评价种系统对一职顺利完成一职评价比如说

赫氏一职评价种系统将三种付酬考量的各兄考量顺利完成一组，逐步形成三张赫氏一职评价称之为导统计量化。请注意我们利用赫氏一职评价称之为导统计量化对厢车主中三指导通讯员、技术技术开发发明家、公关任副这一个一职顺利完成一职评价。

此表2是供职业赛技能低水平评价用的来进行。

现在我们根据职业赛技能低水平评价统计量化对厢车主中三指导通讯员、技术技术开发发明家、公关任副这三个职花钱相应的职业赛技能考量的相比之下密切相关性评价。

公关任副在跨国的公司之在此前全盘外事公关政府部门，而公关正职往往是跨国的公司之在此前最难顾及的正职，并不均需要很很高的经营者即兴，因此在经营者即兴总体是全盘的；公关任副要博览群书公关经营者的各项专为各个大型企业知识，并要在下科当之在此前树立起自己的绝对至很高无上，方可充分调动广大公关人通讯员的缺乏经验，因此在各个大型企业各个大型企业知识总体都是至很高无上专为的；在层面即兴总体，他并不均需要经验丰富的层面职业赛技能，这是最密切相关的。因此公关任副的职业赛技能考量密切相关性为1400。

产品技术技术开发发明家主要职责跨国的公司的技术技术开发正职拒绝有很很高的专为各个大型企业知识，因此在专为各个大型企业知识总体都是博览群书专为应用领域的；在经营者即兴总体，因其主要正职是脱离推展研究工作社区活动，不必经营者或很不及有推展经营者社区活动的必要，因此说是正因如此的；在层面职业赛技能总体，说是也就是说的。因此产品技术技术开发发明家的职业赛技能密切相关性分作304。

厢车主中三指导通讯员在各个大型企业各个大型企业知识总体从未显然的拒绝，只均需很高等该公司性的；在经营者决窍总体，经营者一批车主，正职单纯，只并不均需要正因如此的；在层面职业赛技能总体，厢车主文化虽然不很高，但均是为跨国的公司很低级经营者人通讯员给予卖家服务的，长期与很高管人通讯员在一起，因此在某种素质上有一定的权力，顾及起来不太容易，并不均需要最很高一级即最密切相关性的层面检视即兴。所以其职业赛技能考量密切相关性分作175。

此表3是用来评定解决疑虑意志力的来进行。

请注意我们根据解决疑虑意志力评价统计量化对厢车主中三指导通讯员、技术技术开发发明家、公关任副这三个职花钱相应的解决疑虑意志力评价。

公关任副是跨国的公司市场竞争的先驱者，每天都要面对瞬息万变的市场竞争脱离花钱公关管理者，很多情况下跨国的公司都缺乏所述的措施称之为导，其有意识周围环境科“抽象规范的”。为了占领市场竞争，公关任副并不均需要推展很相对的独创性正职，这些正职在跨国的公司无自始大不相近，其有意识可玩性要列“无自始的”。因此解决疑虑意志力日后评价为职业赛技能的87%。

技术技术开发发明家在技术技术开发流程之在此前受到大型企业规范、各种应用领域标准化等的放宽，其有意识周围环境科第6级“广泛规范的”；但由于技术技术开发科于很相对独创性的社区活动，其有意识可玩性科“无自始的”，因此解决部将意志力日后评价为职业赛技能的66%。

车主中三指导通讯员科于最基层经营者者，经营者社区活动受到跨国的公司各种纪律和请示的约束，其有意识周围环境科“通用的”；其经营者不并不均需要有显然的独创性，也就是说上是“模式化的”。因此解决疑虑意志力日后评价为职业赛技能的25%。

此表4是用来对职负起顺利完成评定的来进行。

请注意我们根据担负的职负起评价统计量化对厢车主中三指导通讯员、技术技术开发发明家、公关任副这三个职花钱相应的担负的职负起评价。

公关任副在跨国的公司内地位很很高，享有广泛许可，军事行动的分量很高，科“战略称之为引的”；他全盘外事跨国的公司的公关正职，所起的起到是最很高的第4级“主要的”；公关任副的管理者有时必要终于跨国的公司的生死存亡，其职负起是“大量的”。该职在这一考量的连续性评价为1056。

技术技术开发发明家的军事行动分量来得大，科于连贯性称之为导的；职负起不大，只有不及量的受到影响；对不可避免逐步形成的受到影响来得大，因为其对跨国的公司新技术技术开发和跨国的公司进一步发展有必要受到影响，因此科于减半的。该一职在这一考量上的连续性评份为264。

厢车主中三指导通讯员军事行动分量小，只科第3级“通用的”；但他为整个厢车主中三的带头人，所起的起到是最很高的第4级“主要的”；不过他分级太低，对农业不可避免的负起也科最低“相对来说的”。因此该一职在这一考量上的连续性评价为57。

现在我们来量化厢车主中三指导通讯员、技术技术开发发明家、任副这三个职的“职状况密切相关”。职状况密切相关赫氏提出，他相信职不具一定的“形体”，这个形状主要取决于职业赛技能和解决疑虑的意志力两考量相比之下于职负起这一考量的受到影响力间的对比与均等，如图2-2。根据赫氏一职评价种系统具体方法有，上述三种职分别科于此表列三种类型：

公关任副科于“爬山型”。该职的负起比职业赛技能与解决疑虑的意志力密切相关。

技术技术开发发明家科于“下山型”。该职的负起不及职业赛技能与解决疑虑意志力密切相关。

厢车主中三指导通讯员科于“平路型”。职业赛技能和解决疑虑的意志力与负起并重。

根据三种职的“职形体密切相关”，等同于三种职三个相近考量以相近的二阶。即分别向三个职的职业赛技能、解决疑虑的意志力两考量与负起考量称之为派代此表其密切相关性的一个反之亦然，这两个反之亦然之和恰为100%。根据抽象观念应当，我们粗略地确切“爬山型”、“下山型”、“平路型”四组考量的二阶均等分作（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。这样我们将这三个职在三个考量上的一职评价得分及其相应二阶摘要如下：

公关任副评价总分＝[1400（1+87%）40%+1056 ╳ 60%=

技术技术开发发明家评价总分＝304（1+66%）70%+264 ╳ 30%=

厢车主中三指导通讯员评价总分＝175（1+25%）50%+57 ╳ 50%=

根据上述计算结果可以窥见，用赫氏一职评价具体方法有评价出的高分，比直觉性的理性检验要精确和合理一些，只是评价流程较来得单纯。评价分赢取后，也就是说薪金额的确切要概要外界市场竞争情况确切。

比如说2 某的公司一职评价书籍

【既有的一职评价书籍极少都是对赫氏评价具体方法有顺利完成的修改，使之变得适合跨国的公司的确实，变得不符全面推行一职评价人的预期，一职评价预则立，不预则废，要对评价终于的结果有个也就是说正确，否则就会事倍功半，chaos1005】

为推进某的公司的市场竞争化改革，变动的公司的职分级薪金基础，全面推行正职薪金基础，特此规章本书籍，目地是对的公司所有正职顺利完成实质上相比之下密切相关性加权，参照相比之下密切相关性加权规章薪金基础。

一职评价的应当

基于的公司国家发展的应当；的公司各正职的密切相关性评价以对的公司国家发展的实现的贡献和密切相关性来确切。

对塘不对人的应当；一职评价是针对正职顺利完成的，而不是针对正职的兼任者而顺利完成的。

公义公义的应当；一职评价根据公义公义的应当对的公司所有一职顺利完成相比之下密切相关性加权。

一职评价的目地

一职评价的成果是的公司正职密切相关性加权，其目地是确立密切相关性评价的标准化，赞同的公司确立现代科学合理的正职薪金基础。

一职评价的操控步骤

一职评价的变动

一职评价的结果并非不可变动，应当上，当的公司国家发展、正职职责和正职的市场竞争密切相关性花钱重大事件变动时，考虑到部分或者全部一职评价结果顺利完成变动。

根据某的公司的的公司国家发展和大型企业特性，的公司的一职评价转用此表列考量：

一职评价线性 一职评价属性 一职评价线性 一职评价属性 正职负起（1380） 正职立法权（240） 兼任申请人（1050） 最低在职拒绝（180） 负起就其（240） 各个大型企业知识全域（180） 称之为导监理（180） 各个大型企业可玩性（180） 正职来得单纯性（180） 正职潜能（180） 正职方具体方法有（180） 申请人证书（150） 正职关连性（协同解决问题）（180） 职业赛技能拒绝（180） 构想的组织拒绝（180） 正职承受 正职舆论压力（150） 正职周围环境 周围环境构造（150） 正职短时间构造（150）

一职评价考量此表述划分及闭包

正职负起

正职立法权

考量此表述：称之为一职在正职全域内不具的对人、财、常为等天然资源顺利完成调动仍要的权力

分级 两者彼此间所述 闭包 1 全按照称之为令顺利完成正职，不必理性 0 2 承办一项或几项也就是说正职，并且要提出初步检视意见或建议 10 3 分管一项或几项正职，提出也就是说解决方案，必要花钱终于 20 4 一同该公司部门正职积极支持主要职责一个或几个总体的正职 40 5 主要职责该公司部门的全盘正职 80 6 一同的公司积极支持主要职责 的公司多个该公司部门的正职 160 7 主要职责的公司的全盘正职 240

负起就其

考量此表述：称之为本一职所兼职的正职之在此前如不小心显现出失误，在其立法权全域内和对其它方面事常为的受到影响素质和全域

分级 两者彼此间所述 闭包 1 正职失误，也就是说不所致什么受到影响 5 2 正职失误，不必要给本该公司部门所致一定的受到影响 20 3 正职失误，不必要给本该公司部门所致较严重受到影响 40 4 正职失误，不必要给的公司带来一定的受到影响 80 5 正职失误，不必要给的公司带来较为严重的受到影响 160 6 正职失误，不必要导致颇为严重的受到影响 240

称之为导监理

考量此表述：称之为在但会权力全域内所拥有的正式称之为导监理权。其负起大小根据所监理和称之为导管理人通讯员总人数和层次顺利完成正确

分级 两者彼此间所述 闭包 1 无监理称之为导下科 0 2 虽无下科，但是常会在许可下监理某些政府部门或者对他人正职顺利完成称之为导 15 3 监理称之为导2个此表列的一般管理人通讯员 30 4 监理称之为导3至10个一般管理人通讯员 60 5 监理称之为导10至20个一般管理人通讯员 80 6 监理称之为导该公司部门副主任（总实习生） 120 7 监理称之为导的公司的全盘正职 180

正职来得单纯性

考量此表述：反映该一职正职勤务的性质的单一性和新颖性情况。往往以勤务的均需求量、来得单纯性、变动性来反映

分级 两者彼此间所述 闭包 1 日常的政府部门性正职，只并不均需要单纯的常识只均需正职 5 2 有一定的但是较为单纯的方具体方法有和机制，并不均需要一定的潜能和招聘，正职较为相近 30 3 常会遇到不确切的情况，并不均需要按照较为来得单纯的规范顺利完成检视 60 4 正职之在此前接触的人、常为、事件真相极其多，并不均需要主动探索解决办具体方法有 120 5 正职之在此前检视大量的人、财、常为信息，并不均需要很高超的检视即兴 180

正职方具体方法有

考量此表述：称之为完成本一职正职勤务的机制和方式的类似于素质

分级 两者彼此间所述 闭包 1 却是相近，按照相近的规范顺利完成 5 2 极少相近，由较为单纯的操控组织具体方法有 30 3 一半相近，并不均需要发挥一定的理性认知 60 4 极少相近 120 5 却是相近 180

正职关连性（协同解决问题）

考量此表述：称之为该一职与内受控往还；也拒绝和体现的目地。其之在此前“一般正职应用领域往还”主要称之为副本传送、承办手续、信息传送、接见造访等例行公事。

分级 两者彼此间所述 闭包 1 也就是说上与他人从未解决问题协同的细则 0 2 与的公司其它该公司部门实质上一般来说人通讯员和一般来说受控人通讯员的一般正职往还 10 3 与受控之在此前央政府机构、团体顺利完成解决问题联系，承办方面手续 30 4 与的公司各级人通讯员解决问题协同，寻求正职上的赞同与适时 60 5 实质上，代此表的公司承办密切相关细则；对内，称之为导、检查该公司部门正职 120 6 实质上，应邀出席密切相关场合的重大事件社区活动；对内，规章管理者，协同全的公司的社区活动 180

构想的组织拒绝

考量此表述：称之为对正职之在此前牵涉到到的人、财、常为，正职进程等顺利完成连续性上的仍要、协同的拒绝

分级 两者彼此间所述 闭包 1 不并不均需要对正职顺利完成构想和的组织，只并不均需要按照称之为令继续执行只均需 0 2 对正职之在此前牵涉到的人财常为并不均需要顺利完成单纯的构想，并且的组织仍要 10 3 常会并不均需要一同该公司部门外事规章构想，并一同顺利完成正职的的组织仍要 30 4 正职之在此前常会牵涉极其多，并不均需要常会性地花钱该公司部门正职构想，并且顺利完成的组织协同 100 5 常会顺利完成长期性的构想正职，并对连续性正职顺利完成的组织促成 150 6 战略远景层次的构想规章 180

兼任申请人

最低在职拒绝

考量此表述：各个大型企业知识内遵守正职职责所拒绝的最低在职拒绝。其正确的基准是国民教育低水平。注意与什么在职的人兼职本项正职无关系。

分级 两者彼此间所述 闭包 1 小学 5 2 初之在此前 10 3 很高之在此前毕业和之在此前专 30 4 大学专科 60 5 继续教育 100 6 硕士研究工作生 180

各个大型企业知识全域

考量此表述：检视本一职正职所并不均需要的各个大型企业知识全域，正确基准在于广博而不在见地。

1 日常正职各个大型企业知识，上塘在此前不并不均需要顺利完成招聘 5 2 也就是说的正职规范和操控各个大型企业知识，上塘在此前并不均需要经过短期和种系统的招聘 20 3 能够有一定的各个大型企业各个大型企业知识，或并不均需要依靠极其多的实践中潜能 40 4 不具较很高的各个大型企业各个大型企业知识，实践中潜能多样，而且并不均需要其他各个大型企业的各个大型企业知识和职业赛技能 90 5 并不均需要解决多各个大型企业的先导疑虑，拒绝符合地方性专家的各个大型企业知识结构 180

各个大型企业可玩性

考量此表述：称之为各个大型企业各个大型企业知识和职业赛技能受制于、能用的可玩性；以兼任者在正职之在此前自行管理者短时间的比例和自行管理者的全域来基准。

分级 两者彼此间所述 闭包 1 不必管理者 0 2 自行管理者的机会很不及，较大素质上依赖请示外事 10 3 自行管理者的机会较不及，但正职政府部门上的自行性较大 30 4 有近一半的心里可以自行管理者，一般应用领域疑虑或各个大型企业正职可自行解决； 60 5 极少心里可以自行管理者，只有颇为重大事件的正职勤务才均需报请请示外事 120 6 也就是说上是自行管理者的 180

正职潜能

考量此表述：称之为正职得超出也就是说拒绝，还能够有某种能够随着潜能不断依靠才能受制于的即兴。正确基准根据受制于这种能够经过一段短时间的确实正职的即兴所花费的短时间。

分级 两者彼此间所述 闭包 1 不必专为的潜能 5 2 1年此表列 20 3 1～3年（含1年） 40 4 3～5年（含3年） 80 5 5～8年（含5年） 160 6 8年以上 240

申请人证书

考量此表述：称之为正职之在此前所并不均需要的由东欧国家或者方面机构顺利完成GMP的非教育序列的申请人类证书拒绝

分级 两者彼此间所述 闭包 1 不并不均需要专为的申请人证书 0 2 初级申请人或者极其于初级申请人 30 3 之在此前级申请人或者极其于之在此前级申请人 80 4 很低级申请人或者极其于很低级申请人 150

职业赛技能拒绝

考量此表述：称之为正职拒绝的方面职业赛技能。职业赛技能称之为经过方面训练可以受制于的、对特定的来进行或者政府部门符合的操控检视即兴

分级 两者彼此间所述 闭包 1 不并不均需要类似的正职职业赛技能，符合也就是说的体能只均需 5 2 正职的操控处理流程有一定的即兴，并不均需要经过单纯的招聘才能受制于（1月末） 15 3 并不均需要特定的职业赛技能，经过较长短时间的招聘才能受制于 40 4 某总体的职业赛技能之外突出，并不均需要有该大型企业的深厚基础才能受制于 90 5 并不均需要多总体的职业赛技能，并能先导能用 180

正职承受

正职舆论压力

考量此表述：称之为正职的节奏、时限、正职量、注意转移素质和正职所均需的对细微的重视而引起的正职舆论压力。

分级 两者彼此间所述 闭包 1 兼职机制性正职，心理舆论压力小得多 10 2 机制性正职极其多，有时会显现出不可控考量，有一定的心理舆论压力。 30 3 脑力开支极其多，正职之在此前常显现出不可控考量，心理舆论压力较大 100 4 并不均需要获益的脑力低压大，不可控考量多，心理舆论压力大 150

正职短时间构造

考量此表述：称之为正职拒绝的特定起止短时间。

分级 两者彼此间所述 闭包 1 按但会短时间上下中三 10 2 上下中三短时间未必是但会中三，但不具一定的系统性，可以自行仍要或预先知道 30 3 有些时候正职拒绝不愿早到迟退或者周末加中三 80 4 正职短时间根据正职也就是说情况而定，自己以致于 150

正职周围环境

周围环境构造

考量此表述：称之为正职时周围环境对兼任者身躯、心理健康受到影响的素质。

分级 两者彼此间所述 闭包 1 1、80%以上的短时间在室内办公，周围环境悠闲，无之外不良感受 20 2 2、正职并不均需要外出，有时感受周围环境较不悠闲 80 3 3、常会外出，且在途短时间长，有时感受周围环境极不悠闲或者户外正职，周围环境考量对人体有一定的损伤 150 一职评价此表 一职名称： 该公司部门： 评价短时间： 年 月末 日 一职评价线性 一职评价属性 评价 一职评价线性 一职评价属性 评价 一职先导分值：评价者（签名）：

领取本档案资料的Word、PDF版完整内容方具体方法有：

1.本天然资源编号：1446。

2.关切+评论+登出，然后私信“档案资料”。

。

治疗肌无力疗法
柳州哪家男科医院比较正规
南宁精神心理科
社会万象
小儿便秘怎么办
风湿性心脏病
食疗壮阳
维他命b